Jawność wynagrodzeń to jeden z najgorętszych tematów ostatnich lat. W Polsce dyskusja o tym, czy zarobki są jawne, nabrała tempa zwłaszcza po przyjęciu unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, która nakłada na pracodawców nowe obowiązki i wzmacnia prawa pracowników. Transparentność płac ma przeciwdziałać nierównościom wynagrodzeń, zwiększać poczucie sprawiedliwości i ograniczać dyskryminację, ale jednocześnie rodzi wiele pytań związanych z ochroną danych osobowych oraz granicą prywatności.
W tym artykule wyjaśniam, czym jest jawność zarobków, jakie konsekwencje niesie dyrektywa unijna, od kiedy obowiązuje, jakie prawa mają pracownicy oraz jakie nowe obowiązki będą musieli spełnić pracodawcy.
Jawność zarobków w Polsce dotąd była ograniczona. W praktyce oznaczało to, że pracodawcy nie mogli ujawniać wynagrodzeń pracowników bez ich wyraźnej zgody, a dane te były uznawane za informacje poufne. Mimo to w wielu firmach funkcjonowały niepisane zakazy rozmów o zarobkach, a pracownicy często zastanawiali się, czy można ujawniać swoje zarobki i czy jest to zgodne z prawem.
Nowe przepisy zmieniają podejście do transparentności płac, podkreślając, że jawność może być narzędziem walki z dyskryminacją oraz wspierać równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
W 2023 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę o jawności wynagrodzeń, określaną również jako dyrektywa unijna jawność wynagrodzeń. Jej głównym celem jest przeciwdziałanie różnicom płacowym między kobietami a mężczyznami oraz zapewnienie pracownikom dostępu do rzetelnej informacji o wynagrodzeniach w organizacjach.
Dyrektywa wprowadza między innymi:
prawo pracownika do informacji o widełkach płacowych na konkretnych stanowiskach,
obowiązek ujawniania w ogłoszeniach o pracę przewidywanego wynagrodzenia lub jego przedziału,
obowiązek raportowania różnic płacowych między pracownikami,
prawo do żądania wyjaśnienia, dlaczego wynagrodzenia na podobnych stanowiskach różnią się od siebie,
obowiązek podejmowania działań naprawczych, jeżeli różnice przekraczają dopuszczalne progi.
Dyrektywa znacznie wzmacnia prawo do jawności wynagrodzeń, co oznacza, że pracodawcy będą musieli przygotować się na dużo większą transparentność niż dotychczas.
Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie dyrektywy do 2026 roku. Oznacza to, że jawność wynagrodzeń w Polsce będzie stopniowo wprowadzana w przepisach krajowych, a pracodawcy będą musieli dostosować swoje regulaminy, polityki HR oraz procesy rekrutacyjne.
Najprawdopodobniej już w 2025 roku pojawią się pierwsze obowiązki dotyczące publikowania widełek płacowych, a pełna implementacja ma być wdrożona do połowy 2026 roku.
Tak, ale nie oznacza to pełnej jawności w sensie publicznego ujawniania płac imiennych. Dyrektywa i krajowe prawo przewidują obowiązek transparentności płac, ale w formie:
widełek wynagrodzeń,
raportów płacowych,
porównań wynagrodzeń między grupami pracowników,
dostępu pracownika do informacji o wynagrodzeniach w jego kategorii stanowiskowej.
Jawność zarobków ma zatem charakter systemowy, a nie personalny. Chodzi o to, aby pracownicy mogli ocenić, czy są traktowani sprawiedliwie, a nie o ujawnianie pensji konkretnych osób.
Co do zasady pracownik nie ma prawa żądać imiennych danych o wynagrodzeniu kolegi z pracy. Wynagrodzenie konkretnej osoby pozostaje informacją chronioną, a pracodawca nie może ujawnić takich danych bez zgody tej osoby.
Jednak dyrektywa wzmacnia prawo pracownika do informacji o:
średnim wynagrodzeniu na jego stanowisku,
wynagrodzeniu w grupie porównywalnych stanowisk,
różnicach płacowych między grupami pracowników.
Oznacza to, że pracownik nie pozna konkretnej pensji kolegi, ale uzyska dostęp do danych umożliwiających ocenę, czy zarabia sprawiedliwie w stosunku do innych.
Tak. Każdy pracownik ma pełne prawo ujawnić swoje własne wynagrodzenie. Pracodawca nie ma prawa zakazywać rozmów o pensjach ani nakładać kar za ujawnianie swoich dochodów. Zakaz ujawniania zarobków dotyczy wyłącznie pracodawcy, nie pracownika.
W praktyce oznacza to, że pracownik może:
powiedzieć współpracownikom, ile zarabia,
podzielić się informacją związkowi zawodowemu,
ujawniać swoje wynagrodzenie na zewnątrz.
Pracodawca nie może tego ograniczać.
Dane dotyczące wynagrodzenia nie są danymi wrażliwymi w rozumieniu RODO, ale są danymi osobowymi, które podlegają ochronie. Oznacza to, że pracodawca musi przetwarzać je zgodnie z ogólnymi zasadami ochrony prywatności.
Jawność wynagrodzeń a ochrona danych osobowych to jeden z najważniejszych tematów związanych z nową dyrektywą. Wymaga on znalezienia równowagi między prawem pracownika do informacji a obowiązkiem ochrony danych osobowych innych pracowników.
Bez zgody pracownika – nie. Pracodawca nie może ujawniać imiennych wynagrodzeń. Pracownik nie może sprawdzić zarobków kolegi, ale może mieć dostęp do informacji o wynagrodzeniach w danej grupie stanowiskowej lub kategorii płacowej.
W przypadku naruszenia tej zasady pracodawca może ponieść odpowiedzialność za naruszenie przepisów o ochronie danych.
Wraz z wdrożeniem dyrektywy pracodawca będzie musiał:
ujawniać w ogłoszeniach o pracę widełki płacowe,
zapewnić przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń,
prowadzić raporty dotyczące różnic płacowych,
umożliwić pracownikom dostęp do informacji o wynagrodzeniach w grupach porównywalnych stanowisk,
analizować powody ewentualnych dysproporcji płacowych,
wdrażać działania naprawcze, jeśli różnice są zbyt duże.
To oznacza, że przejrzystość płac stanie się jednym z kluczowych elementów zarządzania zasobami ludzkimi.
Pracownik otrzyma nowe prawa, w tym:
prawo do poznania widełek płacowych przed zatrudnieniem,
prawo do żądania informacji o wynagrodzeniach w ramach swojej kategorii stanowiskowej,
prawo do dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej,
ochronę przed odwetem za ujawnianie własnych zarobków,
prawo do wyrównania pensji, jeśli udowodni nierówne traktowanie.
Dzięki temu system wynagrodzeń w firmach ma stać się bardziej sprawiedliwy i odporny na nieuzasadnione różnice płacowe.
Wdrożenie transparentności płac wiąże się z wieloma wyzwaniami, między innymi:
koniecznością przygotowania jednolitej polityki wynagrodzeń,
ryzykiem ujawnienia nieuzasadnionych różnic płacowych,
potrzebą modernizacji systemów kadrowo-płacowych,
możliwością zwiększenia liczby sporów pracowniczych,
wzrostem zainteresowania kontrolami.
Jednak większość firm, które wprowadziły transparentność, wskazuje, że poprawia to kulturę organizacyjną i zmniejsza rotację pracowników.
Jawność zarobków to nie chwilowa moda, lecz trwała zmiana wynikająca z europejskich regulacji. Dyrektywa unijna jawność wynagrodzeń wprowadza nowe zasady, które będą obowiązywać wszystkich pracodawców i pracowników. Transparentność płac stanie się standardem, a informacje o wynagrodzeniach będą bardziej dostępne, choć nadal nie będą w pełni jawne imiennie.
transparentność płac ma zapobiegać dyskryminacji,
pracodawcy będą musieli podawać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę,
pracownicy zyskają prawo do informacji o wynagrodzeniach w swoich kategoriach stanowiskowych,
dane o wynagrodzeniu są chronione, ale nie są danymi wrażliwymi,
nie można ujawnić pensji konkretnego pracownika bez jego zgody,
pełna jawność zarobków imiennych nie będzie obowiązkowa.
Jawność wynagrodzeń w Polsce zmierza ku większej przejrzystości, której celem jest wyrównywanie szans i eliminowanie nierówności. To zmiana, na którą pracodawcy powinni przygotować się już teraz.
